在最近的一个项目中，我公司与一家冷冻海鲜生产商合作，帮助他们将特种冷冻海鲜产品推向市场。

包装是完成该项目的重要组成部分。在保护内部冷冻海鲜的同时，它必须令人大跌眼镜并具有吸引力。 经过与包装制造商的多次设计会议，我们收到了成品包装。 当我们看到最终产品时，最初在设计过程中的兴旺变得令人失望。 一些图形有些模糊，没有包含可重新密封的拉链，并且缺少用于查看内部内容的透明窗口。 由于制造商告诉我们，要重新交付包装还需要数周的时间，所以我们的情绪从失望变成愤怒。 如果我们采用这种方式，将无法满足向我们非常重要的客户的关键交付。  What a pickle.

It’星期一的早上，乔在6:00起床。 他洗澡，吃早餐， 
走他的路 到火车站赶7:20进入芝加哥。 在40分钟的火车车程中，乔带走了他的计划者，并列出了他本周要完成的所有事情。 他写下了所有他需要打电话的人，他需要安排的会议以及他需要写的报告。火车驶入联合车站时，他已经计划了整整一周的时间，对计划感到非常满意。 从火车站步行20分钟到他的办公室很愉快，精力充沛，乔到达办公室准备开始他的计划。

以色列国防军（IDF）特殊情报部门9900致力于与地理有关的所有事情，包括制图，航空和卫星照片的解释以及空间研究。在这个部队中，还有一个规模较小的高素质士兵部队，他们甚至可以探测到最小的细节—大多数人通常无法检测到的那些。

这些士兵都有共同点。他们在自闭症谱系中。他们的工作是从卫星图像和空中传感器中获取可视材料。在人员和解码工具的帮助下，他们分析图像并在图像中找到特定对象，这些特定对象是为计划任务提供最佳数据所必需的。以色列国防军还发现，自闭症士兵的注意力集中时间比典型的神经元士兵更长。

这个故事亲自对我讲。我的儿子Trevor在五岁时被诊断出患有自闭症。我当时唯一了解自闭症的人是达斯汀·霍夫曼（Dustin Hoffman）’s 雨人 字符。在频谱上抚养儿子极大地改变了我对残障包容性的观点，从挑战中看到了长处，并在适应挑战的同时培养了这些长处。他’今天是一个成年人，一个人生活，工作，支付账单，存钱和建立人际关系。他的优势胜于挑战。

同样地考虑到他的长处和挑战，可以成功地监督组织的蓬勃发展，但是如何开始确保残疾人士的融入’组织规模上在工作场所的实力？它必须从董事会和高级管理人员级别开始。 

The 疾病预防控制中心 defines a DISability as “身体或心灵的任何状况（障碍），使有状况的人更难以开展某些活动（活动限制）并与周围的世界互动（参与限制）。” A DISability can:

• 出生时出现（即唐氏综合症）
• 在儿童时期变得明显（即自闭症）
• 与伤害有关（例如脊髓伤害）
• Be associated with a longstanding condition (i.e. diabetes), which can cause a DISability (i.e. vision loss).

埃森哲于2018年发布了一份出色的研究报告，题为 平等：残疾人融合优势。报告中的一些统计数据令人大开眼界：

• 29 percent of working-age Americans with DISabilities participate in the workforce compared with 75 percent of Americans without a DISability
• There are 15.1 million Americans of working age living with a DISability
• If companies embraced DISability inclusion, they would gain access to a new talent pool of 10.7 million people.

残疾人平等指数（DEI）是美国残疾人与残障人士协会（IN）（以前称为美国企业领导力网络）之间的一项联合项目。 I’公司的主要目标是提供一个基准测试工具，以帮助公司评估六个关键领域的残疾人包容政策和实践：

1. 文化与领导
2. 企业范围的访问
3. 就业惯例
4. 社区参与
5. 供应商多元化
6. 非美国业务

组织完成一项调查（估计需要30到40个小时才能完成DEI），将其发送到DEI，并在其残障融入实践和改进机会方面获得客观评分。通过DEI，与埃森哲（Accenture），微软（Microsoft Corp。），AT&T，沃尔特迪斯尼公司，第一资本金融公司和波音公司的得分达到100％。 DEI设有一个咨询委员会，由公司和非营利组织的执行官和倡导者组成，他们就基准测试主题和问题提供咨询。

虽然它’作为一项完成调查的承诺，它使组织对残疾人的文化，政策和实践具有诚实和内省的视角，对于帮助确定组织需要改进的领域很有价值。

这不是’t fluff stuff. The Accenture report notes several tangible results of those organizations that embraced a DISability inclusion culture.

• Companies that were DEI DISability champions (score of 80% or better) were twice as likely to have higher total shareholder returns than peer companies.
• 以前的公司’残疾拥护者，但随着时间的推移其DEI得分提高了，股东总回报率比同等公司高四倍。
• Staff turnover is up to 30 percent lower when a well-run DISability community outreach program is in place.

作为董事会，应优先与高级领导团队一起了解您的公司 ’确保残疾人包容性的立场，并确保将残疾人包容性纳入文化之中，而不仅仅是一个附加项目。您可以开始做以下三件事：

• 使用DEI基准调查直接评估您的文化。 您是否至少将对DEI的答复提交评分， 下载并完成调查 了解您的公司’残疾纳入方面的优势和劣势。您’至少将了解您的公司需要在哪些方面专注于残疾人包容之旅。
• Name a senior leadership DISability inclusion champion. 确定并授权您的高级领导团队中的成员成为组织内部关于包容残疾的内部和外部的声音。行政人员应被称为残疾人，或者是残疾人的热情支持者。与其他包容性领导者一样，热情是关键。唐’只是给高管冠军头衔，如果他们’不要对此充满热情。
• Put a DISability inclusion advocate on your board. 无论是残障人士还是热情的支持者，请确保您的董事会中有人既具备所需的主题专业知识，又愿意成为董事会中勇敢的残障人士倡导者。

包容残疾不仅仅是旨在提高声誉的社会责任流行语。那里’拥有的切实的商业价值。作为董事会，您的责任是确保您的组织正在推广一种可以实现业务收益的文化。